Aquello que nos falta, nos condiciona. Esto también ocurre en las organizaciones. Los dos libros de management que más me han motivado se centran en lo que podríamos llamar “patologías” de las empresas. Curiosamente, ambos se parecen y detectan los mismos problemas.

Fred Kofman, el impulsor del movimiento de empresas conscientes, describió en ‘El poder del liderazgo trascendental’ que los cuatro problemas duros de las organizaciones son desvinculación, desorganización, desinformación y desilusión. Stephen Covey, en su ‘El 8º hábito’ habla de falta de visión, disciplina, pasión y conciencia. En esencia, se refieren a las mismas cosas. Te dejo una gráfica.

 

 

Traducido al lenguaje de los arquetipos culturales, podríamos decir que la falta de algún elemento (tierra, agua, aire o fuego) es lo que determina un mal rumbo.

El elemento predominante determina nuestro estilo (de liderazgo o cultural) pero la falta de algún elemento es la principal causa de nuestros dolores de cabeza. Y son éstos los que ahuyentan al talento cuando éste no está alineado con el estilo que ha acabado por copar la cultura de la organización.

Esta es la razón por la que no terminan de convencerme algunas de las metodologías del mercado que se focalizan exclusivamente en sacar todo el partido al arquetipo hegemónico. No dejan de ser gigantes con pies de barro.

 

 

El quiebre de Reinventar las Organizaciones

La aportación más notable a este debate es la publicación, hace ya ocho años, del libro Reinventar las organizaciones, de Frederic Laloux, en el presenta un quinto tipo de diseño organizacional, junto a los ya conocidos de tribus, instituciones, mercado y redes, que define con los colores rojo, ámbar, naranja y verde. Es la forma de organización que respondería a un siguiente nivel de consciencia.

Este quinto diseño, al que llama teal, es descrito por la aportación de tres nuevos conceptos: plenitud, autogestión y propósito evolutivo. El libro relata los casos de doce empresas en los que ya se han puesto en marcha estas innovaciones. Mucha gente ha querido copiar esas prácticas en su organización y autodenominarse ya “organización teal”.

La semana pasada tuve una larga conversación con David Martí Garcés, quien prologó la traducción al español de este libro. Me contó que la edición ilustrada contiene, por empeño suyo, un estrambote que no aparece en el texto original de Laloux.

Al hablar del papel de un “CEO” en una organización teal, le atribuye cuatro funciones: sostener el espacio (rojo), crear nuevas normas y predicar con el ejemplo (ámbar), ser la cara pública del proyecto (naranja) y fomentar la comunicación interna y las relaciones (verde).

El mensaje de fondo de esta declaración es que las organizaciones teal no son solo el siguiente paso en la evolución del diseño organizacional, sino que la premisa principal para alcanzar esta nueva mentalidad es integrar correctamente las cuatro anteriores.

Curiosamente, todo el trabajo tanto de Kofman como el de Covey están encaminados a incluir cada uno de los cuatro elementos en una organización, ya que la falta de solo uno de ellos es motivo de problemas duros, o patologías, en los ambientes de trabajo. Ya estaban apuntando a la creación de organizaciones teal, incluso antes de que Laloux en su aclamado y revelador libro las bautizara así.

La quintaesencia y el liderazgo

Pero, hay otra cosa que me resulta aún más irónica o divertida. Los cuatro elementos de la física aristotélica en los que están basados los arquetipos organizacionales eran, en origen, cinco. Para los egipcios, quienes copiaron a los griegos (en particular Empedocles), el éter era ese quinto elemento, que se creaba a partir de la integración de los cuatro anteriores.

De hecho, crearon toda una ciencia, la alquimia, dedicada al arte de encontrar la quintaesencia, que sobrevivió hasta el arranque del mundo contemporáneo y sus revoluciones tecnológicas. En Youtube puedes ver la genial y entretenida charla de Jaime Pérez Pariente por si necesitas profundizar en precisiones científicas sobre la alquimia, que define como “una nueva forma de conocimiento” en la búsqueda milenaria de la perfección material y humana.

Así que para lograr organizaciones teal lo necesario es alcanzar un nuevo tipo de liderazgo que sea, en realidad, un alquimista, es decir, una mezcla de guerrero, de agricultor, de comerciante y de guía (los cuatro oficios básicos de la Humanidad). Todo un nuevo arquetipo que está por crear.

Por tanto, junto a un desarrollo horizontal clásico, de mejora de hard y soft skills, hay también un desarrollo vertical. Pero, de eso, te hablo otro día.

Publicado el 23 de mayo de 2022 en la Newsletter #12 de 'Liderazgo Colaborativo'.