Desde el sofá, miró todos los electrodomésticos que hay en el salón: la mini-cadena de música, el reproductor de Blu-ray, la colección de discos y películas, la televisión… Todas estas tecnologías han quedado obsoletas una década después de la aparición del smartphone. Como el Dios Saturno, ha devorado a todos y cada uno de sus hijos. Tenemos todo en la palma de nuestra mano, y ya no necesitamos más. El teléfono móvil ha cambiado nuestra forma de ver, participar y entender el mundo. En realidad, ha cambiado el propio mundo, que cada vez es más complejo, ambiguo e incierto.

El reto actual es adaptarnos a la nueva realidad, o quedar obsoletos, como una cinta de cassette. Tanto para las personas, como para las organizaciones. A esa adaptación se le ha llamado genéricamente transformación digital.

Erróneamente, no se trata sólo de hacer una reconversión de los procesos manuales y automatizarlos. También implica un cambio de cultura y de liderazgo. Se trata de crear una cultura que, en tiempos de grandes cambios como la actual, promueva el potencial de los empleados. Y, de paso, atraiga a los mejores. O, mejor dicho, a los que más nos convienen.

Este es el gran desafío de la transformación para crear las organizaciones del siglo XXI. El mantra sobre el que pivota todo lo que que escribimos es que el cambio siempre comienza con uno mismo y con un cambio de actitud. Sólo entonces podrá coronarse con éxito el desarrollo de un equipo y de la organización en su conjunto.

El cambio ya no es cuestión únicamente de los principales directivos, sino de todos los empleados. Para sacar todo nuestro potencial se requiere algo más que un entrenamiento en nuevas habilidades, como hace la consultoría tradicional.

Hay que fomentar también un cambio de consciencia. Por nueva consciencia me refiero a una nueva forma de ver y entender el mundo, como la era de los teléfonos móviles nos demanda. Como dice Jens Corsen, «los patrones de pensamiento que son dualistas y orientados a la causa y efecto conducen cada vez menos al éxito a largo plazo».

La forma de entender un mundo complejo es a través del pensamiento sistémico. Sólo así podremos navegar con mayor seguridad, guiarnos a nosotros mismos y a los demás. Sólo si aceptamos y manifestamos nuevas verdades podremos adoptar colectivamente una nueva cultura.

Gracias a la psicología evolutiva sabemos que los cambios de consciencia siguen unos patrones determinados: es ir progresando a lo largo de los 6 niveles de desarrollo de liderazgo. Lo que hizo Frederic Laloux es identificar cómo se reflejan en los niveles de gestión de las organizaciones. Cada uno de los 5 niveles de gestión de las organizaciones es un reflejo de la cultura y el liderazgo actual.

El trabajo que ahora se necesita es un desarrollo vertical de las personas. Sólo así se puede desarrollar el potencial inherente de sabiduría de todas las personas. Pero, para subir a la azotea se requiere previamente pasar por cada unas plantas inferiores. Esa es la forma correcta de adaptar la cultura y el liderazgo para crear las organizaciones del siglo XXI.

Y esto aplica a nuestro propio desarrollo personal, al desarrollo de las sociedades y al desarrollo, como hemos dicho, del liderazgo y la cultura corporativa.