Lo que hoy atrae al mejor talento no son los sueldos altos, es la cultura de tu organización. Hay empresas que no pueden cubrir sus vacantes mientras que en otras, la gente está loca por trabajar en ellas. Lo que diferencia a unas de otras es una cultura organizacional mucho más atractiva.
En algunos sectores, como el tecnológico, hay eventos donde se suelen reunir los profesionales para seguir aprendiendo. Algunos comentan lo malo de las empresas donde trabajan. Otros, en cambio, se muestran orgullosos de las suyas y lucen camisetas con sus logos en el pecho. Los mejores embajadores de una empresa son sus propios trabajadores.
Un buen clima laboral es un reclamo imprescindible para atraer lo mejor. Las empresas se copian las mejores prácticas de gestión del talento con tal de crear un buen employers branding.
La cultura empresarial se ha convertido en el nuevo marketing, especialmente en los sectores más punteros, como el desarrollo de software, donde el talento escaso. Más que diferenciarse por los productos, las marcas quieren ahora que la gente se adhiera a su ADN organizacional.
Estas son algunas empresas que publican, en forma de manifiesto, su cultura:
En 1994, William E. Schenider definió la cultura organizacional como «la manera en que damos sentido a nuestro mundo». Durante dos décadas su libro The Regenerative Alternative, a Plan for Making your current culture work ha sido la referencia a la hora de hablar de la cultura dentro de las organizaciones. Su definición pone en valor que la cultura moldea las actitudes y los comportamientos de un grupo de trabajadores. Aunque, hoy en día, también se extrapola a los clientes, sobre todo por motivos comerciales.
Los más afectados por la cultura son los trabajadores. Cuando la cultura está alineada con mis propios valores, el trabajo se convierte en una película de Disney; cuando están desalineados, te conviertes en un personaje de Walking Dead.
En la actualidad, la cultura organizacional se ha puesto de moda, principalmente por cuatro razones:
Los departamento de Recursos Humanos han incorporado a sus funciones principales la llamada gestión del talento; en otras palabras, localizar y contratar a los mejores trabajadores para la plantilla. Para ello, despliegan sus mejores encantos en las Universidades y ferias comerciales para reclutar a los mejores profesionales del mercado. También bucean en las redes sociales para analizar el pasado de posibles candidatos y establecer filtros.
Dicho sea de paso que la Gestión del talento incluye la evaluación del desempeño, medidas de conciliación, formación y coaching o planes de carrera para integrantes de la plantilla.
El segundo motivo está relacionado con crearse una reputación pública de buen empleador. Para ello se publicitan nuevas iniciativas orientadas a los empleados al igual que, hace años, se enviaban notas de prensa a las redacciones con las últimas acciones de RSC. Alrededor ha crecido las típicas rankings: Great Place to work, Merco Talento o Top Employers.
La principal duda es si todas estas medidas son puramente cosméticas o están integradas en el ADN y en el core del negocio, como si ocurre con muchas startups, que agrupan a románticos soñadores con ganas fundirse los ahorros para cambiar el mundo por una brillante idea cuya valía está por demostrar.
La forma de entender el trabajo ha variado en los últimos años con la incorporación al mercado laboral de las generaciones más jóvenes. Cada una, con distintas motivaciones. Ahora se valora más la capacidad de auto-expresión que la seguridad de un sueldo para toda la vida cada vez más improbable. Se busca la flexibilidad de horarios, desarrollo profesionales y continua formación. Hay numerosos estudios, como este de Deloite, que demuestran que los llamados millennials están transformando la cultura de las organizaciones.
Como en otras cosas, Coca-cola fue la pionera al hacer público su Manifiesto for growth. Fue la primera en darse cuenta que el siglo XXI demanda una nueva modalidad de marketing: el marketing de valoración.
Ya no se trata de contar tus características o los beneficios que propones. Ni siquiera qué tipo de experiencias sentirán con tus productos o servicios. Ahora las marcas invierten en contar quienes son, su misión y su relación con la comunidad y el planeta. Y, cómo tratas a tus trabajadores es un dato fundamental tras las imágenes de niños cosiendo ropa de sol a sol. Tu comunidad de seguidores te comprarán porque se identificarán contigo. El propósito es inspirarles, servirles de faro en un tiempo líquido e inexplorado.
En otro artículo ya explicamos que la transformación cultural tiene mucha relación con aquello de lo que te quieres proteger.
El profesor emérito James L. Heskett demostró que el desarrollo de una cultura corporativa correcta ayuda a las empresas a ser más rentables y proporciona una ventaja competitiva sostenible. Scheneider fue mucho más concreto al detallar 6 beneficios de una cultura organizacional para atraer talento:
La Cultura se come la estrategia para desayunar.
Peter Druker
En el año 2013, la revista de gestión empresarial de la Universidad de Harvard, HBR, publicó un artículo en el que se identifican los 6 componentes de una gran cultura corporativa:
Aunque el factor principal que condiciona una cultura organizacional es la mentalidad del principal dirigente. Lo que piense, su actitud, se reflejará en la cultura de la empresa como si fuera un espejo. La persona líder crea el paradigma sobre cómo las cosas se deben hacer en una organización. Por paradigma Shneider se refiere a «la constelación de conceptos, valores, percepciones y practicas compartidas por una comunidad que forman una visión particular de la realidad que es la base sobre la que la comunidad se organiza a sí misma».
Los líderes establecen la cultura organizacional para que encaje con su mentalidad y actitud particular.
William E. Schneider
¿Qué tipos de cultura existen? El modelo más famoso es el de William Schneider, que estableció cuatro culturas, como resultado de establecer dos ejes: personal-impersonal y actual y posible. Los cuatro cuadrantes resultantes son: Control, Colaboración, Cultivación y Competencia.
Schneider advierte que que ninguna empresa posee un sola cultura al 100% y que ninguna cultura por sí sola, es mejor que otra. En colores, se puede ver la semejanza con los paradigmas de Laloux.
El modelo de Schneider tiene más de 20 años y se queda pequeño para la complejidad de los tiempos actuales. En 2018, la Harvard Business Review publicó un extenso reportaje bajo el título de The Culture Factor, en el que se habla de hasta 8 tipos de culturas/liderazgos en las empresas.
El aspecto cultural va a ir ganando terreno en los próximos años. ¿Cómo crear una cultura que atraiga el talento? es hoy, junto al desarrollo de una estrategia, la principal tarea de los máximos responsables de las empresas. En las pequeñas se hará mucho más acuciante. Solo podrán atraer talento sin pagar grandes sueldos ofreciendo condiciones que los grandes no pueden.
La moda marketiniana de la cultura tiene dos inevitables efectos: