En los últimos años, han surgido dos corrientes de pensamiento para atajar el problema de la desvinculación de las personas con su trabajo. Más del 70% de la población activa no se siente involucrada ni motivada en su puesto de trabajo. La primera corriente es la Felicidad Organizacional (también conocida como Happiness at work). La segunda, son las Organizaciones con propósito, popularizadas por el libro Reinventar las Organizaciones.

¿Qué es la Felicidad Organizacional?

Según el consultor Ignacio Fernández, la Felicidad Organizacional (FO) es la capacidad de la organización para coordinar recursos y gestión para hacer una oferta de valor a los trabajadores que balancee la salud financiera de la compañía y el bienestar psico-social de los trabajadores.

La Felicidad Organizacional se basa en la Psicología Positiva, que estudia de una forma científica «el funcionamiento de las personas en el trabajo, con el objetivo de optimizar la calidad de vida en las organizaciones». En otras palabras, cómo desarrollar entornos organizacionales para podernos desarrollarnos plenamente. Lo importante es que son prácticas sostenidas en el tiempo, no algo casual como un taller o una declaración de principios.

La FO quiere superar la idea de que el trabajo es un lugar de sufrimiento y se puede convertir también en un sitio de desarrollo profesional y personal. Se basa en el modelo HERO (Organizaciones Saludables y resilientes) de las profesoras Marisa Salanova y Susana Llorens. El nuevo objetivo de las organizaciones es lograr rentabilidad más bienestar compartido.

Ventajas de la FO

Según diversos estudios, la FO produce aumentos en algunos indicadores como el aumento de las productividad, la excelencia profesional, la calidad del servicio, la rentabilidad, la reducción del absentismo, la reducción de la rotación, el aumento del compromiso, el clima laboral y el aumento de la confianza.

La clave de la felicidad organizacional es que sea parte de la estrategia de negocio, creando una cultura de bienestar compartido. Se trata de un indicador de la percepción personal y subjetiva de los trabajadores acerca de su bienestar.

¿Cómo lograr la Felicidad Organizacional?

Se centra en 3 aspectos:

• Condiciones de trabajo. Si no se garantizan las necesidades fisiológicas y de seguridad, no tiene sentido hablar de felicidad. En este campo se incluyen cosas tan básicas como pagar en un tiempo prudencial, medidas de seguridad en el trabajo, etc. Se ve la FO como una manipulación.
• Procesos operacionales. El objetivo es que en la forma de trabajar evite procedimientos que generan estrés, como los típicos cuellos de botella.
• Gestión de personas. Por último, llegan las prácticas de bienestar y de liderazgo. Una de ellas puede ser enunciar la visión y el propósito de la empresa. En su libro, Ignacio Fernández plantea 50 prácticas que promueven la felicidad.

Sólo después de practicar durante algún tiempo las prácticas de bienestar y liderazgo, se puede ir hacia la búsqueda de la felicidad organizacional. Plantearla desde el principio puede general unas falsas y elevadas expectativas.

El Chief Organizational Officer: Jefe de Felicidad

La implantación de políticas de felicidad y la medición de sus resultados ha generado una nueva profesión, el jefe de felicidad, o Chief Happiness Officer. También hay variantes como el Chief Wellbeing Officer.

¿Qué son las Organizaciones con propósito?

Las organizaciones con propósito van más allá de la declaración de misión y valores típicas. Las convierten en referente de sus actuaciones. Trabajan para algo más grande que ellos mismos. Trabajan, literalmente, para cambiar el mundo.

Este movimiento surge a raíz de la charla TED de Simon Sinek del círculo de oro: Empezar con el por qué.

El propósito es la respuesta a las siguientes preguntas:

• ¿Por qué existe la organización?
• ¿Qué diferencia hace la compañía en el mundo?
• ¿Por qué vale la pena involucrarse?
• ¿Por qué sería una pérdida importante para el mundo?
• ¿Para qué?

Cada uno de los trabajadores desarrolla el sentimiento de hacer algo importante, algo que marca la diferencia en el mundo, algo con lo que identificarse. Lo hacen tiene sentido para ellos.

Los 3 incentivos de las personas

El filósofo alemán Dominic Viken, en su libro sobre Filosofía corporativa, describe los 3 incentivos de las personas.

# Por un lado, están los incentivos que suponen una motivación extrínseca. Son los más habituales: si llego el primero, me dan un premio. Cuando logramos algo, recibimos una recompensa, un beneficio.

# El segundo tipo de motivadores son los incentivos intrínsecos. Una persona sale al campo todos los domingos porque le encanta el contacto con la Naturaleza. En este caso, el propósito está en la acción. La recompensa es el paseo por el monte. Es lo que produce placer.

# Viken propone un tercer tipo de incentivo, que es responder a un propósito superior. Es el incentivo de hacer algo importante, algo que marca la diferencia en el mundo y con lo que uno puede identificarse.

Mientras que la Felicidad organizacional se enfoca en la motivación intrínseca (el incentivo placer), las organizaciones con propósito se centran en crear sentido para las personas a través de la participación en algo más grande que ellos. Ambos casos superan la vieja idea del palo y la zanahoria.

Ventajas de las organizaciones con propósito

• Es mucho más motivador para todos los involucrados.
• Más competitivo en el mercado laboral
• Más completo en términos de requisitos y más a largo plazo en términos de orientación
• Más resistente a la crisis
• Más productivo en el resultado
• Mayores beneficios y crecimiento

Sentirse parte de algo más grande es una de las mayores fuentes de felicidad en nuestras vidas.

Dominic Veken

Ambas corrientes dejan de ver el valor de las cosas materiales como la principal prioridad a conseguir en un trabajo. En un caso, se comparten las motivaciones extrínsecas (sueldo) con las intrínsecas (felicidad) y con otra con las motivaciones de un beneficio superior (cambiar el mundo).