Asumiendo esta afirmación, defiendo que la reinvención de las organizaciones no es sólo una cuestión de cambios en los procedimientos, como habitualmente se da a entender en los meetups de la comunidad Agile, sino que hay también un trabajo imprescindible de Reinventar las personas, y al que hemos dedicado varios post en el blog.  Pues bien, este libro se dedica plenamente a ese enfoque.

Si Laloux se centra en los modelos de organización, Martin Permantier se centra en la evolución de las mentalidades de las personas (aquí puedes ver los contenidos ampliados). Para ello, bucea en la Psicología del desarrollo (del Ego), un tema de moda en Alemania, y establece 6 fases de maduración del desarrollo de las personas, que también designa con colores:

1. Mentalidad Auto Orientada – Impulsiva

En esta mentalidad, uno está enfocado en sí mismo. La persona tiene necesidad de seguridad, combinada con poder y sentimientos de impotencia. No reconoce las convenciones. su pensamiento es jerárquico. Piensa siempre en ganadores y perdedores. Cree que el mundo va luchar y sobrevivir. Por eso, tiene dos opciones: dominar o verse dominado. Es cortoplacista y piensa que el mundo es un lugar injusto. Simplifica al máximo. La culpa, por supuesto, es siempre cosa de los demás.

2. Mentalidad Conformista – determinado por la comunidad

Está enfocado a las reglas externas y el orden. Quiere se aceptado externamente por el grupo.  La obediencia y el sentido del deber son importantes. No se admiten las propias opiniones. Se quiere evitar los conflictos abiertos. A menudo, se siente culpable cuando las expectativas no se han cumplido.

3. Mentalidad racionalista – funcional

En esta mentalidad se empieza a tener una auto-percepción. Sin embargo, se está orientado a la función, la eficiencia y al cumplimiento de objetivos. Piensa en causa-efecto, con ideas fijas de cómo deben ser las cosas. Utiliza el «debería…» para expresarse. Busca siempre en el exterior y su credo principal es la rentabilidad. Se ve a sí mismo como una «víctima» de las circunstancias. No se expresa de una manera original y sobre todo en perspectivas familiares.

4. Mentalidad Autodeterminada – soberana

En esta mentalidad, la persona formula sus propias metas y ve a su contraparte. El Ego es fuertemente pronunciado. Habla del Yo. Concede importancia a su propio estatus. Posee ideas y metas propias. Acepta la complejidad de las situaciones. No ve todavía la propia sombra de la subjetividad. Respeta las diferencias individuales

5. Mentalidad relativista – Individualista

En este nivel de madurez, la persona es consciente de cómo su propia subjetividad moldea su visión personal del mundo. Percibe múltiples perspectivas. Puede cuestionar su propio punto de vista y el de los demás. El Ego se hace más pequeño. Tiene una percepción más fuerte de los empleados y del compañerismo. Hay una mayor auto-observación. Percibe sus propios sentimientos y el de «nosotros». Aporta nuevas e inusuales perspectivas.

6. Mentalidad Sistémica – Autónomo

En esta mentalidad, la persona tiene contacto consciente con sus propios sentimientos y conciencia de su propia subjetividad. Tiene multi-perspectiva: puede pensar circularmente y en sistemas y conexiones. En lo personal, es consciente de sus propias sombras y se reconcilia con sus propias partes negativas. Esto es, puede lidiar con las paradojas en incluirlas en sus propios puntos de vista. Su pensamiento se vuelve complejo y sus respuestas dan un enfoque creativo a los conflictos, en los que respeta la autonomía de los demás.

..Los empleados suelen suponer que los problemas se encuentran en la organización y sus estructuras. La dirección asume que los problemas residen en el comportamiento y la madurez de los empleados. Mirar las actitudes objetiva ambas perspectivas. 

La tesis de Haltung Entscheidet (La mentalidad decide):

Martín Permantier defiende que la compatibilidad de los valores y las actitudes (mentalidad) de los directivos y empleados determina si una organización puede utilizar el potencial de todos y, por lo tanto, ser innovadora. El elemento que hará que sean compatibles es el grado de madurez de su personalidad, que se refleja en su visión interior del mundo. Pueden actuar desde alguna de las 6 posturas descritas anteriormente, y que responden a las investigaciones de psicólogos como Jean Piaget, Abraham Maslow, Ken Wilber, Jane Loevinger y Clare Graves. Esto nos refleja dónde está el potencial de crecimiento de una organización.

Las posturas se construyen unas sobre otras. Cada nueva postura que aprendemos incluye las anteriores. En situaciones difíciles y bajo estrés es bastante normal «caer» en una o más posturas. Entonces es importante recordar esto para volver a la postura deseada lo más rápido posible.

Para los líderes, lo recomendable es que tengan un alto grado de madurez para reconocer la mentalidad de los empleados y apoyarles a que sigan desarrollándose. Esto se verá en la cultura de la empresa y, finalmente, lo convertirá en un empleador atractivo.Este libro tiene el mérito de re-enfocar el debate sobre la transformación de las organizaciones. Son las personas las que importan. Se trata de Reinventar a las personas. Este reinventar va sobre su nivel de madurez. Martin Permantier es rotundo en esto: el ‘Nuevo Trabajo’ no funciona con la mentalidad de ayer. Empieza con abandonar el victimismo. «Mientras creamos que alguien o algo crea nuestros pensamientos y estados de ánimo, y que es responsable de ellos, permaneceremos en una actitud de víctima pasiva». Propone un método interesante para saber qué cultura es la más adecuada y si es la opción más adecuada para según que empleados o empleadores. Sabe a poco.