La mayoría de los estudios sobre liderazgo se centran en cómo tiene que ser un buen líder. Sin embargo, muy pocos se enfocan en la motivación, una habilidad imprescindible del buen liderazgo.
No hay liderazgo sin motivación. Es su cara B. Por eso, es esencial para un líder descubrir el secreto para motivar a equipos de trabajo.
¿Cuál es la relación entre liderazgo y motivación? Toda. El liderazgo es provocar que los demás hagan lo que tú quieres y, además, les guste hacerlo. La forma de provocarlo es con motivación.
La clave del buen liderazgo, entonces, es descubrir qué motiva a las personas que conforman un equipo.
Tradicionalmente, se ha dado por hecho que la mejor forma de motivar era estableciendo castigos o recompensas. Los famosos palos y zanahorias. Todavía hoy nos motivan a conducir de forma responsable con la amenaza de multas de tráfico, que llegan hasta penas de cárcel.
Sin embargo, Daniel Pink, en su libro ‘ La Sorprendente Verdad sobre qué nos motiva’, demostró que las recompensas sólo funcionan para tareas sencillas.
Si la motivación es algo interno, hay que olvidarse de los palos, las zanahorias y el dinero para comenzar a pensar en otros aspectos como la seguridad laboral, la calidad de vida o las posibilidades de aprendizaje. En otras palabras, el liderazgo va más de psicología que de ingeniería. De soft skills más que de hard skills.
Buscar en el interior de las personas es descubrir sus necesidades reales. En la década de 1950, un psicólogo Abraham Maslow estableció una clasificación que se conoce como la pirámide de Maslow (necesidades humanas). La clave de un buen líder es conocer cuál es la necesidad del equipo. Para cada una de las necesidades humanas hay un secreto para motivar:
Mientras las cuatro primeras necesidades dependen de factores externos, las dos últimas son necesidades personales.
Hay un secreto para motivar detrás de la pirámide de Maslow: todas las personas buscan las actividades que les ayudan a satisfacer sus necesidades (aunque lo hagan inconscientemente).
Los trabajos suelen satisfacer implícitamente las tres primeras necesidades, con un salario que permita dar alimento, seguridad y vivienda, así como la pertenencia a una comunidad.
Veamos qué sucede con las tres últimas necesidades de la pirámide. Hay una relación muy directa entre nuestro sistema de valores y creencias y las necesidades que queremos satisfacer.
La Dinámica de la espiral, que Frederic Laloux readaptó al mundo laboral en su libro Reinventar las organizaciones, establece que que ahora nos encontramos en la convivencia de tres paradigmas de pensamiento:
# El paradigma naranja. Es la forma de pensamiento propia de la Revolución Industrial y el sistema capitalista, en la que se fomenta la competencia para mejorar la productividad. Sus postulados son el libre mercado, la eficiencia, la producción y el consumo en una economía mecanizada. Se usa el propio interés para intentar ganar. Detrás de este paradigma hay una profunda necesidad de reconocimiento externo. La búsqueda de prestigio y reconocimiento no es más que la necesidad de estima de los demás. En este paradigma se persigue el competir para lograr un triunfo, la forma simbólica de ser reconocido por los demás.
# El paradigma verde. Se basa en el empoderamiento de las personas a través de procesos igualitarios. Se busca la paz interior, el bienestar de las personas y el consenso comunitario en la toma de decisiones. La búsqueda de creer en uno mismo no es sino la necesidad de autoestima. En este paradigma, se busca el compartir y el participar, el re-conectar al ser humano con la naturaleza.
# El paradigma teal. En este paradigma, las personas viven plena y responsablemente según quienes son, y los acontecimientos se consideran aprendizajes. Hay una adaptación al cambio y las personas disfrutan haciendo trabajos que encajan con su natural manera de ser. Se busca la transparencia, el auto-conocimiento y la colaboración. El trabajo tiene que dar significado a la propia existencia y estar en sintonía con la vida, esto es, con la auto-realización.
Para motivar a las personas que están en este paradigma de pensamiento naranja es preciso ascensos y recompensas que impliquen reconocimiento de los demás o demuestren posición de dominio y prestigio. En cambio, no valen para los siguientes paradigmas, ya que no hay una capacitación que mejore la autoestima.
En general, la generación X, la que tiene más de 40 años en la actualidad y que se crió en los 80, bajo los presupuestos de la sociedad capitalista, sigue el paradigma naranja y la forma de motivarles, cuando todas las necesidades anteriores están satisfechas, es dando poder o prestigio. Son yonkis del reconocimiento.
Para motivar a las personas que están en el paradigma verde es preciso que puedan expresar su potencial. Se llega a creer en uno mismo cuando se considera digno de tomar decisiones. Las estructuras jerárquicas basadas en las órdenes desmotivan en general, pero mucho a más a quienes tienen el sistema de creencias del paradigma verde. Dar órdenes niega la capacidad de elegir, desautoriza, limita el potencial y desmotiva. Aparte de frenar la creatividad.
En este paradigma se encuentran muchos jóvenes entre 25 y 40 años, los llamados millennialls. No quieren tener casa o coche, pero sí disfrutar de ellos. Les apasionan las experiencias. Para motivarles, es mejor ofrecerles formación para se puedan desarrollar. Mejor ofrecerles un coach que un ascenso.
Para motivar a las personas que están en el paradigma de pensamiento teal, el trabajo tiene que servir para algo, que tenga significado y propósito. No motivan los beneficios, si éstos no son compatibles con la ética, los valores y las necesidades de todos: empleados, clientes, accionistas, comunidad y medio ambiente.
Lo que atrae a las nuevas generaciones, los menores de 25 años es que el trabajo ayude y contribuya a la mejora del planeta. Les motiva trabajar por un buen propósito.
